İnsan Kaynaklarının Geleceğini Şekillendirecek 10 Trend

"Dördüncü Sanayi Devrimi" ''Büyük Değişim'' ''Dijital Çağ''. Tüm bu ifadeler 21. yüzyılda içinde yaşadığımız dünyayı değiştiren ve çoğunlukla teknoloji devrimi sonucunda oluşan, hayatlarımızdaki sosyal ve ekonomik değişimleri tanımlamak için kullanılan ifadelerdir. Peki, bu yeni gerçekliğe iş dünyası nasıl uyum sağlıyor? Ve insan kaynakları departmanları bu süreçte hangi rolü üstlenmeli?

Bu soruları cevaplamak için Deloitte, şirketlerin teknolojik devrimin yarattığı büyük uyum sorununa nasıl tepki verdiklerini değerlendiren etkileyici bir rapor yayımladı. Rapor, dünya çapında şirketlerin ve insan kaynakları departmanlarının geleceğini şekillendirecek on temel özelliği ortaya koyuyor:

1- Modern, Dinamik Olma ve Ağ Organizasyonu

Tüm bu değişikliklerle karşı karşıya kalan işletmeler için öncelik, çalışma şeklini ve şirketin asıl organizasyonunu dönüştürmektir. Deloitte raporuna göre, ankete katılanların %88'i (140 ülkede 10.000 iş adamı ve insan kaynakları lideri) “geleceğin organizasyonunu inşa etmeyi” önemli olarak değerlendirmektedir.

Buna göre, şirketlerin çoğunluğu daha esnek ve dinamik bir yeniden yapılanma için çabalamakta ve pazardaki değişikliklere hızlı bir şekilde cevap verebilmek için geçmişin hiyerarşik yapılarını geride bırakmaktadır. Şirketler, hızlı bir şekilde kurulan, bir veya iki yıl boyunca birlikte çalışan ve daha sonra şirket içindeki diğer projelere geçen küçük çalışma ekipleri etrafında organize edilmektedir. Şirketler bu geçişi yaparken daha küçük ekiplerin insanların çalışması için daha doğal bir yol olduğunun farkına varmaktadır.

2- Sürekli Öğrenen Çalışanlar

Bir çalışanın iş hayatı 30 ila 40 yıl kadar sürebilir. Bu bilgi ve teknolojik değişimin hızı göz önüne alındığında, önümüzdeki yıllarda gerçekleşmesi muhtemel olan yeniliklere kendimizi nasıl hazırlayabiliriz? Çözüm sürekli öğrenmede yatıyor. Artık üniversiteye gitmekle ve gelecekteki kariyerimizi o yıllarda öğrendiklerimize dayandırmakla yetinemeyiz. Çünkü iş hayatımız asla bitmeyen bir öğrenme yolculuğuna dönüşmüş durumda.

Çalışanları gerekli beceri ve bilgi ile donatmak için şirketlerin eğitim ve gelişim menajerleri sürekli ve gerçek zamanlı olarak kullanılabilecek daha esnek ve iyileştirilmiş öğrenme modelleri geliştirmektedir. Eğitim ve gelişim departmanları, şirketlerin Öğrenme Yönetim Sistemlerine (LMS), videolar, mobil içerik, mikro öğrenme, oyunlaştırma teknikleri ve oyun tabanlı öğrenme gibi teknikleri entegre edilerek bu devrime ayak uydurmaya çalışmaktadır.

3- Yetenek Edinimi

Yetenek edinimi, bilgi ve insan sermayesine dayalı bir ekonomide her şirket için hayati önem taşımaktadır. Bu büyük teknolojik devrime adapte olmaya çalışan şirketler, neredeyse bir gecede ortaya çıkan yeni ekonomik faaliyet alanlarında uzmanlaşmış profesyonelleri sürekli olarak takip etmektedirler. Deloitte tarafından ankete katılan yöneticilere göre bu madde, şirketlerin karşılaştığı üçüncü en büyük zorluk ve ankete katılanların %81'i bunu çok önemli olarak değerlendirmektedir.

İnsan Kaynakları Liderleri, doğru insanları işe almak ve daha sonra elde tutmak için sosyal ağları, yeni bilişsel teknolojileri ve büyük verileri kullanıyorlar. Son dönemde videoların, çevrimiçi formların, sosyal ağların ve Skype mülakatlarının kullanımı inanılmaz hızlı bir biçimde yayılmış, işe alımları hızlandırmış ve maliyetleri düşürmüştür.

4- Şirketteki Çalışan Deneyimini Geliştirmek

İnsan kaynakları liderleri, şirketlerin kurumsal kültürünü korumak, çalışanların motivasyonunu ve katılımını artırmak, yeni Y kuşağının taleplerini takip etmek ve çalışanlara daha iyi öğrenme fırsatları sunmak için çabalamaktalar. İşe alım sürecinden kariyer yolculuğu boyunca çalışan deneyimini geliştirme arayışı, çalışan memnuniyetini artırmayı, giderek zorlaşan ortamda şirketlerin itibarını sağlamlaştırmayı ve daha dinamik, çevik ve esnek bir organizasyon modeline geçişi kolaylaştırmayı amaçlamaktadır.

5- Çalışan Performansını Değerlendirmenin Yeni Yolları

Şirket içinde bir terfi veya zam elde etmenin yolu değişime uğramaktadır. Deneyim, kıdem ve sınavlar artık birincil değerlendirme yöntemi değillerdir. Teknolojik gelişmelerle birlikte daha hızlı ve daha esnek bir değerlendirme modeline doğru bir geçiş söz konusudur. İnsan kaynakları departmanları, iyi odaklı hedeflere ve sürekli geri bildirimlere dayanan yeni değerlendirme modelleri arıyor. Adobe, IBM ve Goldman Sachs dahil yüzlerce şirket, çalışanların performansını değerlendirmek ve ödüllendirmek için yeni yolları denemekte ve başarılı sonuçlar elde etmektedir.

6- Yeni Liderler

Tıpkı zamanın değiştiği gibi liderler de değişmektedir. Dünyanın dört bir yanındaki şirketler meydana gelen ekonomik ve sosyal değişikliklere uyum sağlayabilen yeni bir lider türü arıyorlar. Bu trend, işletmeleri dijital olarak yönetebilen daha genç ve daha çeşitli liderlere yönelik bir arayış trendidir. Bu tip liderlerin küçük, çevik ve dinamik ekipleri yönetme yetenekleri ve kariyerleri boyunca sürekli eğitim ve gelişime ilgi duyuyor olmaları şirketler tarafından yüksek talep görmektedir.

7- Dijital İnsan Kaynakları

Şirketler bir bütün olarak dijitalleştikçe insan kaynakları departmanları da bu süreci ister istemez takip eder Bu departmanın sorumluluğu, şirketin çalışma şeklini değiştirmeye yardımcı olan yeni mobil uygulamalar (Slack, Workplace, Microsoft Teams, Gamelearn, vb.), yazılım ve araçlar sunmaktır.

Bu noktada, işe alım için yapay zeka kullanan chatbox hizmetleri bile en yenilikçi şirketlerde kendilerine yer bulmuştur. Deloitte bunu açıkça şöyle özetliyor: "Bu değişim çok hızlı gerçekleşiyor, çünkü insan kaynakları liderleri, şirketleri sadece "dijital iş yapmaya" değil, "dijital olmaya" adapte etme noktasında daha büyük roller üstlenmeye itiliyor.”

8- İnsan Kaynakları Hizmetinde Büyük Veri

Günümüzde, sayılar hiç olmadığı kadar önemlidir. İnsan kaynakları departmanları da büyük veri kavramına önem göstermeye başlamıştır. Giderek daha fazla sayıda şirket, personel işe alım süreçlerini iyileştirmek, şirket verimliliğini artırmak ve lojistik hataları tespit etmek için çalışanlarıyla ilgili verileri kullanmaktadır. Bu yeni trend, popüler “insan analitiği" teriminin ortaya çıkmasına neden olmuştur. İnsan analitiği kavramını "iş yerindeki insanları etkileyen kararlar almak için verilerin yoğun kullanımı (kimin işe alınacağı, kimin terfi edileceği vb.)" şeklinde tanımlayabiliriz.

9- Çeşitliliğin ve Kapsayıcılığın Teşvik Edilmesi

Şirketler daha küresel, dijital ve şeffaf olmaya çalıştıkça, çeşitlilik ve kapsayıcılık sorunu göz ardı edilemeyecek bir noktaya evrilmektedir. Çalışanlar bu ilkelere giderek daha fazla önem vermekte ve tüketiciler (ve genel olarak toplumlar) kültürel çeşitliliğe ve toplumsal cinsiyet eşitliğine saygı taleplerinde daha titiz hale gelmektedir. İnsan kaynakları departmanının çalışanlar arasında çeşitliliği ve katılımı teşvik eden bir politika izlemesi, şirketleri daha verimli, yenilikçi ve üretken hale getirmekle kalmayacak, aynı zamanda marka imajını ve itibarını da artıracaktır.

10- Makineler ve İşçiler Arasında Bir Denge Kurmak

Yeni teknolojiler, tüm çalışanlar için ve ayrıca insan kaynakları liderleri için yeni bir zorluğu beraberinde getirmektedir. Ne tür işler makinelerle daha efektif bir biçimde yapılabilir ve hangileri sadece insanlar tarafından yapılmalıdır? Bu sorunun cevabı, işlerin, şirketlerin organizasyonunun ve aslında şirketin geleceğinin bile yeniden tasarlanmasını gerektirmektedir.

Deloitte, işin özünün "temel insan becerilerini" anlamak ve bunları en iyi makineler, robotlar ve otomasyon teknolojileri ile birleştirmek olduğunu düşünmektedir. Pek çok şirket teknolojik devrimin olumsuz etkileri konusunda endişeli olsa da, aslında bunu büyük bir fırsat olarak görmelilerdir. Çalışanları ve makineleri birleştirerek ("artırılmış iş gücü" olarak da bilinir) yeni işler yaratabilir, üretkenliği artırabilir ve çalışanların işin insani yönlerine odaklanarak çok daha etkili sonuçlar elde edebilirsiniz.