Davranışsal Becerileri Geliştiren Eğitim Nasıl Tasarlanır?

Bir eğitimi bitirdikten sonra çalışanlarınızdan şu yorumu duydunuz mu?
“Faydalıydı ama yarın işimde farklı olarak ne yapmam gerektiğini hâlâ bilmiyorum.”

İşte bu, davranışsal beceriler eğitiminde en sık karşılaşılan sorunlardan biri: bilgi aktarılıyor ama davranış değişmiyor.

Neden Çoğu Davranışsal Beceri Eğitimi Başarısız Oluyor?

Çünkü çoğu program farkındalık yaratıyor ama davranışı ölçmüyor. Katılımcılar “eğitim faydalıydı” diyor, ama iş hayatında hâlâ:

• İletişim aksıyor,

• Katılım düşük kalıyor,

• İş birliği zorlama bir görev gibi hissediliyor.

Örnek: Bir satış yöneticisi “empatik dinleme” eğitimi alıyor. Eğitimden çıktıktan sonra hâlâ müşteriyi sık sık yarıda kesiyor. Çünkü eğitim ona “empati nedir” bilgisini verdi ama nasıl farklı davranması gerektiğini uygulatarak göstermedi.

Sanal Sınıfın Gücü

Bugün mikro öğrenme ve yapay zekâ destekli içerikler öne çıkıyor ama sanal sınıflar hâlâ davranışsal beceriler için en güçlü ortam. Çünkü burada canlı etkileşim, gözlem, rol yapma ve anlık geri bildirim mümkün.

Örnek: Bir liderlik programında yöneticiler sanal sınıfta “zor geri bildirim verme”yi role-play yaparak deniyor. Katılımcılardan biri geri bildirimi sert bir tonla verince, eğitmen ve grup anında geri bildirim yapıyor. Katılımcı, aynı senaryoyu daha yumuşak bir dille tekrar deneyerek davranışını geliştirme fırsatı buluyor.

Davranışsal Becerilerde Tasarımın Zorluğu

Sorun içerikte değil, tasarımda. Çoğu program hâlâ “içerik anlatmaya” odaklanıyor. Oysa iletişim, empati, liderlik gibi beceriler uygulama, tekrar ve yansıtma olmadan gelişmez.

Örnek: Bir hibrit ekip toplantısında çalışanlardan bazıları kameralarını açmıyor. Eğitim, “kamerayı açmak önemlidir” demekle yetinirse davranış değişmez. Ama role-play içinde “kamera kapalıyken nasıl dahil olunur?” sorusu işlendiğinde, katılımcılar gerçek bir hibrit senaryoyu deneyimleyerek farklı davranmayı öğrenir.

5 Tasarım Stratejisi

1. Bilgi değil, uygulama için tasarlayın.
   Örn: Çatışma çözümü modülünde katılımcılara üç farklı tepki seçeneği verip, seçtikleri yolun sonuçlarını canlı tartışın.

2. Pekiştirmeyi unutmayın.
   Örn: Eğitimin bir hafta sonrasında kısa bir mikro öğrenme gönderin: “Son toplantınızda geri bildirim verirken hangi yöntemi kullandınız?”

3. Davranışı görünür kılın.
   Örn: Katılımcılar rol yapma sonrası birbirlerine “şu davranışın güçlüydü, şurada farklı yapabilirdin” diye somut geri bildirim verir.

4. Ölçümü baştan düşünün.
   Örn: Eğitimin başında ve sonunda 360 derece anket yaparak ekip arkadaşlarının gözlemlediği davranış değişimini ölçün.

5. Sürekli deneyim tasarlayın.
   Örn: Liderlik eğitimi tek oturumla bitmesin. Bir ay boyunca kısa oturumlar, yansıtma günlükleri ve akran geri bildirimi ile desteklensin.

EdTech Türkiye’nin Yorumu

Davranışsal beceriler eğitiminde farkı yaratan içerik değil, tasarımdır. Katılımcıların bilgiyi davranışa dönüştürmesi için güvenli bir ortam, tekrar fırsatları ve sürekli destek gerekir.

Çünkü günün sonunda önemli olan, çalışanların ne bildiği değil; işte neyi farklı yaptığıdır.