Eğitim Bittiğinde Neden Her Şey Hemen Değişmiyor? Öğrenme Eğrisi

Bir eğitim yayına alındı… Katılımcılar tamamladı… Testi de geçti.
Sonra sahaya dönülüyor ve o tanıdık soru geliyor:

“Peki neden hâlâ aynı hatalar oluyor?”

Bu soruyu sormak çok normal. Çünkü eğitim yatırımı yapınca, karşılığını hızlı görmek istiyoruz. Ama burada gözden kaçan küçük bir gerçek var: Öğrenme düz bir çizgi değil. İnsan bazen hızlı öğrenir, bazen yavaşlar; bazen de ilk başta bocalayıp sonra bir anda açılır. İşte bu iniş çıkışlı ilerleyişe “öğrenme eğrisi” diyoruz.

Bu kavramı iyi anlamak, eğitim ve gelişim çalışmalarında iki büyük fark yaratıyor:

1. Beklentiyi gerçekçi hale getiriyor (ne zaman sonuç beklemeliyiz?),

2. Doğru anda doğru desteği vermeyi kolaylaştırıyor (nerede takılırız?).

Her öğrenme aynı ilerlemez: Üç tanıdık tablo

Sahada genelde üç farklı öğrenme hikâyesi görüyoruz:

1) Hızlı başlar, hızlı oturur.
Bazı işler net adımlıdır: “Bunu böyle yaparsın.” Doğru-yanlış bellidir. Bu yüzden kısa pratiklerle hızlı oturur.
Örnek: Çağrı merkezinde doğrulama adımları, mağazada iade süreci, depoda kontrol listesi.

2) Hızlı başlar ama bir noktada “plato” olur.
Liderlik, müşteri konuşmaları, satış itirazları, ekip içi iletişim gibi konularda ilk başta ilerleme görülür; sonra aynı hatalar tekrar etmeye başlar. Çünkü burada mesele bilgi değil, davranıştır. Davranış ise tekrar ister.
Örnek: “Geri bildirim verme”, “öfkeyi yönetme”, “zor konuşmayı doğru yürütme”.

3) Başta yavaş, sonra hızlanır.
Yeni bir sistem, yeni bir süreç, dijital dönüşüm… İlk günler “bu neydi?” hissi olur. Bir eşik geçildi mi hızlanır; sonra standartlaşır.
Örnek: yeni bir iş akışı, yeni bir yazılım, yeni bir onay süreci.

Bu üç tablo bize şunu söyler:
Tek seferlik eğitim, özellikle davranış ve sistem değişiminde, çoğu zaman yetmez.

“Eğitim yaptık” yerine “öğrenmeyi yönettik” demek

Öğrenme eğrisi bize tasarım diliyle şöyle bir yol önerir:

Eğitimi, tek bir büyük paket gibi değil; zaman içinde desteklenen bir süreç gibi kurgulamak.

Burada çok basit ama etkili bir yaklaşım var:

• Önce karar anını yakalayın.
  “Kural şudur” diye başlamayın. “Bu durumda ne yaparsınız?” diye başlayın.

• Sonra doğru davranışı tek cümleye indirin.
  İnsanlar kriz anında roman okuyamaz. “Şunu yap” netliği gerekir.

• Ardından sonucu görünür kılın.
  Yanlış kararın küçük bir hatadan nasıl büyüdüğünü göstermek, hafızada kalır.

• Ve en önemlisi: pekiştirme koyun.
  Davranış değişimi, eğitim bittiğinde başlamalı.

Pekiştirme dediğimiz şey “uzatmak” değil

Burada çoğu kurumun korktuğu şey şu: “Bir de bunu uzatmayalım.”
Hayır, uzatmak değil. Küçük dokunuşlarla sürdürülebilir kılmak.

Mesela çok pratik bir ritim:

• Eğitimden 1 hafta sonra: 1 kısa senaryo sorusu

• 2 hafta sonra: benzer ama farklı bağlamda mini durum

• 3 hafta sonra: yöneticinin ekipte 2 dakikada konuşacağı “hatırlatma kartı”

Küçük ama düzenli. İşte öğrenme eğrisi, böyle yumuşar.

Davranış değişimini nasıl takip edeceğiz?

İşte kritik soru: “Bu eğitim işe yaradı mı?”

Bu sorunun cevabını “hissetmek” yerine “görmek” mümkün.
Örneğin tested.com.tr üzerinde katılımcıların davranış reflekslerini kısa mini testlerle düzenli ölçebilirsiniz. Burada amaç uzun sınavlar değil; tam tersine, hızlı nabız ölçümü:

• Karar anı senaryosu → seçimi gör → hangi gri alanda hata var?

• 2–4 hafta sonra tekrar ölç → refleks güçlenmiş mi?

• Ekip/rol bazında karşılaştır → nerede destek gerekiyor?

Böylece eğitim, “tamamlandı” kutucuğu olmaktan çıkar; takip edilen bir gelişim sürecine dönüşür.

EdTech Türkiye notu

Öğrenme eğrisi bize şunu hatırlatıyor:
İnsanlar bir günde değişmiyor. Ama doğru senaryo, doğru pratik ve doğru pekiştirmeyle değişim düşündüğümüzden hızlı oluyor.

Eğitim “bittiğinde” değil; iş üzerinde doğru kararlar çoğaldığında gerçekten başlamış sayılıyor.