Öğrenmenin Domino Etkisi: TEGEP 16. Eğitim ve Gelişim Zirvesi

Tek bir taşın devrilmesi bütün diziyi harekete geçirir. TEGEP Eğitim ve Gelişim Paydaşları Derneği, 16. Eğitim ve Gelişim Zirvesi'nde öğrenme ve gelişim dünyasını bu fikrin etrafında buluşturdu. “DOMİNO” temalı zirve 16 Eylül'de Divan Kuruçeşme'de yüz yüze başladı, 17 Eylül'de çevrim içi programla devam etti. İki günde 25 oturum ve beş atölyede yapay zeka, liderlik, kurum kültürü, yetenek gelişimi ve eğitimin etkisi konuşuldu.

Zirve, farklı sektörlerden uzman ve liderlerin katkısıyla iş dünyasındaki hızlı dönüşümün bireyler, ekipler ve organizasyonlar üzerindeki etkisini ele aldı. TEGEP bu yılın temasını tek bir soruyla özetliyor:

“Belirsizlik kaçınılmazsa, doğru etkiyi başlatan karar nasıl verilir?”

Derneğin tema metnindeki ifadeyle mesele kusursuz planlar yapmak değil, ilk taşı bilinçle yerleştirmek. Küçük bir karar, bir süreci anlamlı bir bütünlüğe dönüştürebilir. Liderlik, öğrenme ve yapay zeka kullanımı iki gün boyunca bu gözle tartışıldı. Aynı tema derneğin Ankara zirvesinin de çatısıydı.

İlk gün: Kuruçeşme'de kırılım, iş gücü ve insan

Yüz yüze günün açılış konuşmasını TEGEP Yönetim Kurulu Başkanı ve Akbank Akademi Başkanı Selda Özçalık yaptı. Ardından Eczacıbaşı Holding Başkan Yardımcısı Faruk Eczacıbaşı “Kırılım Çağı” başlıklı konuşmasıyla dönüşümün dinamiklerine odaklandı. Cisco Networking Academy'den Giuseppe Cinque ise yapay zeka ajanları çağında gelişen iş gücünü anlattı.

Günün devamında organizasyonların geleceği, yapay zeka çağında gelişimin yeniden tasarlanması, anlamın iş yaşamındaki rolü ve insan stratejileri gündeme geldi. İnsan kaynaklarından sorumlu üst yöneticileri buluşturan CHRO Oturumu'nda Sahibinden'den Güntulu Peker ve ING'den Hale Ökmen insan ve organizasyon gündemini değerlendirdi. Öğleden sonraki programda “Hiyerarşiden Zekaya: Şirketiniz Bu Devrime Hazır mı?”, “Doğru Hamle ile İnovasyonda Büyük Etki” ve “Kültür Canavarı: Güçlü Bir Domino Etkisi Yaratabilir mi?” gibi başlıklar yer aldı.

Salonun yanında bir de atölye programı vardı. Katılımcılar etkileşimli video hazırlama, davranış değişimi, bir dedektiflik hikayesi üzerinden oyunla öğrenme ve finansal esenlik atölyelerine, ayrıca ağ kurma seanslarına katılma fırsatı buldu.

İkinci gün: Meslek, kültür ve saha

Çevrim içi gün, mesleğin kendisine dönük bir soruyla açıldı. ATD Global Head Dr. Wei Wang, yapay zeka çağında eğitim ve gelişim profesyonellerinin ihtiyaç duyduğu yetkinliklere odaklandı. Gün boyunca kriz yönetimi, öğrenme kültürü, davranışsal gelişim, liderlik, bilgi paylaşımı ve yetenek yatırımı konuşuldu.

Temanın adını taşıyan “İlk Taştan Kültüre: Öğrenmenin Domino Etkisi” oturumunu Renault MAİS Yetenek ve Organizasyonel Gelişim Yöneticisi Özge Aktaş yönetti. Mars Athletic Club'dan Ece Doğan ve MR.DIY'den Berkin Ölçer, öğrenmenin kurum kültürü üzerindeki etkisini ve gelişim çalışmalarının organizasyonlara yansımasını değerlendirdi.

İkinci günün bir başka güçlü yanı sahaya açılan oturumlardı. Mavi yaka eğitim uygulamaları Coşkunöz Eğitim Vakfı, TEMSA ve SANKO'nun deneyimleriyle ele alındı. Genç Akademiler Oturumu'nda ASAŞ, AXA Sigorta ve FLO'dan eğitim profesyonelleri bir araya geldi; “Ne Vitrinlik Ne de Vaatlik” başlıklı panel gençlerin kurumsal hayata bakışını tartıştı. Öğrenme çevikliğinin neden yeni bir liderlik yetkinliği sayıldığı da günün başlıkları arasındaydı.

Kapanış bölümü iki uluslararası isme ayrıldı. Dr. Patti P. Phillips, etki ve yatırım getirisini artırmak için domino etkisinden nasıl yararlanılacağını anlattı. Gregory LaBlanc ve Alper Utku ise “Yapay Zeka Çağında Yönetim Her Zamankinden Daha Önemli” başlıklı oturumla yönetim ve yapay zeka ilişkisine odaklandı.

İki günün gündemi tek tabloda

Zirvenin programını tema tema bir araya getirdik. Sağ sütundaki sorular bizden: Her tema için bir eğitim ekibinin kendine sorabileceği birer başlangıç sorusu.

EdTech Türkiye'nin notu: Programdan aklımızda kalan üç şey

1. Yapay zeka, insan gündeminin içine yerleşmiş

Programda başlığında yapay zeka geçen dört oturum var ve dikkatimizi çeken, bunların hiçbirinin bir aracı tanıtmaması. Biri iş gücünü, biri gelişimin yeniden tasarlanmasını, biri eğitim profesyonelinin yetkinliklerini, biri yönetimi soruyor. Değerlendirmemize göre bu, sektörün olgunlaştığını gösteren güzel bir denge: Soru artık “yapay zekayı nasıl kullanırız” değil, “yapay zekanın çalıştığı bir kurumda insanı nasıl geliştiririz”. Aynı soruyu iş gücündeki yetenek açığı yazımızda da ele almıştık.

2. Eğitimcinin kendi gelişimi de masada

Dr. Wei Wang'ın başlığı, eğitim ekiplerine aynayı kendilerine tutmayı öneriyor. Bu başlık bize ATD'nin yetkinlik modelini hatırlattı: Model mesleği üç alanda toplanan 23 yetkinlikle tarif ediyor. Bu alanlar kişisel yetkinliği geliştirmek, mesleki yetkinliği geliştirmek ve kurumsal yetkinliği etkilemek. Üçüncü alan, eğitimcinin içerik hazırlamanın ötesine geçip iş sonucuna dokunmasını anlatıyor. Kendi ekibinizin haritasını çıkarmak isterseniz yetkinlik matrisi rehberimiz iyi bir başlangıç.

3. Kapanışta doğru soru: Etkiyi nasıl gösteririz?

Zirvenin Dr. Patti P. Phillips ile kapanması anlamlı bir tercih. Phillips'in kurumu ROI Institute'un yatırım getirisi metodolojisi, bir programın sonuçlarını beş düzeyde topluyor ve bunu bir etki zinciri olarak tanımlıyor. Domino temasıyla bundan iyi örtüşen bir çerçeve bulmak zor.

Yöntemin en öğretici adımı, programın etkisini diğer etkenlerden ayırmak. ROI Institute bunu tek bir soruyla anlatıyor: Değişimin programdan kaynaklandığını nereden biliyorsunuz? Taşlar sırayla devrildiğinde, yani tepki öğrenmeye, öğrenme uygulamaya dönüştüğünde son taş da düşüyor. İlk dört düzeyi Kirkpatrick modeli rehberimizde, bütçe kararına yansımasını yatırım getirisi odaklı karar rehberimizde anlattık.

Kendi programınız için domino kontrolü

Zirvenin teması bir toplantı odasında da denenebilir. Planladığınız tek bir eğitim programını alın ve zinciri sondan başa doğru yazın. Hangi halkada duraksıyorsanız, ilk çalışılacak yer orası.

1. Son taş: Bu program hangi iş sonucunu değiştirecek? Bir cümleyle ve ölçülebilir biçimde yazın.
2. Davranış: O sonucun değişmesi için çalışan işinde neyi farklı yapacak?
3. Öğrenme: O davranış için hangi bilgi ve beceri gerekiyor, hangisi zaten var?
4. Deneyim: Katılımcı programı neden kendi işiyle ilgili bulacak?
5. Ayrıştırma: Sonuç değiştiğinde bunun programdan geldiğini nasıl göstereceksiniz? Karşılaştırma grubu ya da eğilim çizgisi gibi bir yöntemi baştan seçin.
6. İlk taş: Bu zinciri başlatacak en küçük, bugün atılabilecek adım ne?

TEGEP, öğrenme ve gelişim ekosisteminin paydaşlarını bir araya getiren platformlar oluşturmayı ve bilgi ile deneyim paylaşımını desteklemeyi sürdüreceğini açıkladı. On altıncı zirvenin bıraktığı soru ise her eğitim ekibinin kendi masasına taşıyabileceği kadar sade: Bu yıl ilk taşı nereye koyuyoruz?

Sık sorulan sorular

TEGEP 16. Eğitim ve Gelişim Zirvesi ne zaman ve nerede yapıldı?

Zirvenin yüz yüze günü 16 Eylül 2026'da İstanbul'da Divan Kuruçeşme'de, çevrim içi günü 17 Eylül 2026'da yapıldı.

“DOMİNO” teması ne anlatıyor?

TEGEP'in tema metnine göre kurumların sınavı belirsizlik içinde verdikleri kararlarla şekilleniyor ve küçük bir karar zincirleme bir etki başlatabiliyor. Tema liderliğe, öğrenmeye ve yapay zeka kullanımına bu açıdan bakmayı, ilk taşı bilinçle yerleştirmeyi öneriyor.

Zirvede hangi konular öne çıktı?

Yapay zeka çağında iş gücü ve yönetim, kurum kültürü ve liderlik, mavi yaka eğitim uygulamaları, genç akademiler, gençlerin kurumsal hayata bakışı, eğitim profesyonellerinin yetkinlikleri ve eğitimin etkisinin ölçülmesi iki günün ana başlıklarıydı.

Yatırım getirisi metodolojisi Kirkpatrick modelinden nasıl ayrılır?

Kirkpatrick modeli eğitimi dört düzeyde değerlendirir: Tepki, öğrenme, davranış ve sonuç. ROI Institute'un metodolojisi buna beşinci düzey olarak yatırım getirisini ekler ve programın etkisini diğer etkenlerden ayırmayı zorunlu bir adım sayar.

Kaynaklar

• TEGEP Eğitim ve Gelişim Paydaşları Derneği, 16. Eğitim ve Gelişim Zirvesi basın bülteni (Eylül 2026)
• Eğitim ve Gelişim Zirveleri, 16-17 Eylül 2026 zirve programı ve tema metni
• ROI Institute, ROI Methodology
• ATD, Talent Development Capability Model