Kurumlarda Sürekli Öğrenme Kültürü Nasıl İnşa Edilir?

Birçok kurum için “çalışan geliştirme” hâlâ bir görev gibi görülüyor: Bir eğitim aç, bir oturum yap, raporu kapat. Ama biz biliyoruz ki gerçek öğrenme böyle oluşmuyor.

Gerçekten kalıcı öğrenme ve kariyer gelişimi ancak öğrenmenin işin içine, günlük hayata ve kurum kültürüne yerleşmesiyle mümkün oluyor.

Bugün hâlâ hibrit ekiplerin çoğu işlerine özgü eğitim almıyor. Araştırmalara göre yöneticilerin %70’inden fazlası yetkinlik boşluklarının iş sonuçlarını tehdit ettiğini söylüyor. Peki bu boşluğu nasıl kapatacağız?

Gelişim Bir Kültür Meselesi

Bir “yetenek geliştirme kültürü” sadece eğitim kaynakları sunmak değildir. Bu, öğrenmenin iş başarısının merkezinde olduğuna dair paylaşılan bir inançtır.

Böyle bir kültürde öğrenme; oryantasyondan bire bir görüşmelere, proje değerlendirmelerinden terfi süreçlerine kadar her yerde kendini gösterir. Öğrenme, kurumun DNA’sının bir parçası olur.

Neden hâlâ birçok kurumda bu yok? Çünkü çoğu kurumda eğitim hâlâ reaktif, parça parça ve stratejiden kopuk ilerliyor.

Önce İçeriden Başlar

Şunu düşünün: Eğitim departmanınız başkalarına sürekli gelişim fırsatları sunuyor, ama kendi ekibi gelişim desteği almıyor. Bu durumda verilen mesaj ne olur? “Bizim için değil, sizin için var.”

Eğer bir kültür inşa etmek istiyorsak önce kendi ekiplerimizi beslemeliyiz. İçeriden başlayan öğrenme, dışarıya güçlü bir model olur.

Öğrenmeyi Süreklileştirmek

Kültür, tek seferlik programlarla oluşmaz. Alışkanlıkla oluşur.

• Aylık beceri laboratuvarları,

• Ekip içi bilgi paylaşımları,

• Mikro öğrenme oturumları,

• Proje bazlı öğrenme deneyimleri…

Küçük ama düzenli adımlar, öğrenmeyi günlük işin doğal bir parçası haline getirir.

Paylaşılan Öğrenme

En etkili değişim bazen yukarıdan değil, ekip arkadaşlarından gelir.

• Çalışanların öğrendiklerini paylaşabileceği alanlar açmak,

• Toplantılarda “öğrenilenler” köşeleri yapmak,

• Yardımlaşmayı ve koçluğu normalleştirmek…

Tüm bunlar kültürü tabandan güçlendirir.

Stratejiyle Uyumlu Olmak

Öğrenme kültürü, kurum stratejisine bağlanmadıkça sürdürülebilir olmaz.

• Yetkinliklere, rollerin beklentilerine bağlanmalı,

• Kariyer yollarıyla ilişkilendirilmeli,

• Performans ve terfi süreçlerinde yer almalı.

Aksi takdirde “öğrenme fırsatları var” denilse bile çalışanlar “bana ne katacak?” sorusunun cevabını göremez.

EdTech Türkiye’nin Yorumu

Bugün kurumlarda en büyük eksik “içerik” değil, “kültür”. Bir eğitim kültürü inşa etmek, yalnızca boşlukları kapatmak değil; çalışanların kalmak istediği, büyümek istediği ve geleceği birlikte inşa ettiği bir ortam yaratmaktır.

Sürekli öğrenme kültürü, kurumların yalnızca bugünkü performansını değil, gelecekteki rekabet gücünü de belirler.