Ümran Beba ile Kapsayıcılık, Dijitalleşme ve Yeni Yetkinlikler

EdTech Türkiye Röportaj Serisi’nde bu ay, iş dünyasında global vizyonu ve ilham verici liderlik yaklaşımıyla öne çıkan Ümran Beba’yı konuk ediyoruz. Uzun yıllara yayılan uluslararası tecrübesiyle, kapsayıcılıktan dijitalleşmeye, eğitimde yeni yetkinliklerden sürdürülebilir liderliğe uzanan bir yolculuğu dinleyeceğiz. Bu söyleşide, hem kurumlar hem de genç yetenekler için yeni nesil başarı tanımlarını ve gelişimin anahtarlarını Ümran Beba’nın gözünden keşfetmeye davet ediyoruz.

Ümran Hanım merhaba,

Öncelikle yoğun programız arasında bize zaman ayırdığınız ve röportaj teklifimizi kabul ettiğiniz için EdTech Türkiye adına size teşekkür ederiz.

İlk sorumuzla başlamak isteriz: İlham veren kariyer yolculuğunuzu sizden dinleyebilir miyiz?

Kariyer yolculuğum Türkiye’de başladı. Robert Kolej’den mezun olduktan sonra Boğaziçi Üniversitesi Endüstri Mühendisliği bölümünde lisans, ardından yine Boğaziçi Üniversitesi’nde işletme yüksek lisansımı tamamladım. İlk iş deneyimim pazar araştırması alanındaydı. Sonrasında Colgate ve PepsiCo gibi dünya çapında şirketlerde pazarlama, satış, insan kaynakları ve genel müdürlük dahil olmak üzere birçok liderlik pozisyonunda yer aldım.

PepsiCo’da geçirdiğim 25 yıl boyunca Güneydoğu Avrupa, Asya Pasifik ve Ortarta Doğu bölgelerinde başkanlık yaptım. Ayrıca Küresel İnsan Kaynakları Sistem ve Operasyon Başkanı ve Küresel Çeşitlilik ve Dahil Etme (DEI) Başkanı olarak görev yaptım. Bu görevlerde global ölçekte yetenek yönetimi, kültür dönüşümü ve liderlik gelişimi gibi stratejik konularda liderlik ettim.

Bugün, August Leadership firmasında ortak olarak çalışıyor; liderlik gelişimi, üst düzey işe alım, ve çeşitlilik stratejileri üzerine danışmanlık yapıyorum. Bunun yanında, gençlerin girişimcilik ve inovasyon becerilerini desteklemek amacıyla kurduğumuz Beba İnovasyon ve Girişimcilik Vakfı ile sosyal etki alanında da aktifim.

Yönetim kurulu tecrübem ise Bakkavor (Londra Borsası), BIS Integrated Solutions, Calbee (Tokyo Borsası) gibi uluslararası şirketlerde bağımsız yönetim kurulu üyeliğini içeriyor. Aynı zamanda Mercy University İşletme Fakültesi Danışma Kurulu'nda ve Uluslararası Gençlik Vakfı'nın yönetim kurulunda görev alıyorum.

Bu yolculuktan çıkarılabilecek bazı önemli dersler ve öneriler:

• Kariyerinizi bir 'merdiven' gibi değil, bir 'bahçe' gibi düşünün: farklı alanları keşfetmeye açık olun.
• Her rolünüzde yeni bir şey öğrenmeye odaklanın, ister teknik bilgi olsun ister insan ilişkileri.
• Kültürler arası çalışmak sizi daha esnek, empatik ve kapsayıcı bir lider yapar.
• Kendi gelişiminize yatırım yapmaktan vazgeçmeyin. Öz farkındalık ve sürekli öğrenme sizi geleceğe taşır.
• Sosyal etki yaratma motivasyonunu profesyonel kariyerle birleştirmek uzun vadeli tatmin sağlar.

Kariyerim boyunca edindiğim bu tecrübeler, hem özel sektörde hem de sosyal sorumluluk alanında anlamlı ve sürdürülebilir katkılar sunmamı sağladı.

Bugün geçmiş birikimimi yeni nesil liderlerin gelişimine katkı sağlamak için kullanıyor olmaktan büyük mutluluk duyuyorum.

2. Eğitim & Gelişim fonksiyonunun kurumların sürdürülebilir büyüme stratejilerindeki rolü nedir?

 Eğitim ve Gelişim, artık sadece bir destek fonksiyonu değil, organizasyonların sürdürülebilir büyüme stratejilerinin merkezinde yer alan stratejik bir kaldıraçtır. Yetenek gelişimi, değişim yönetimi, kültürel dönüşüm ve liderlik kapasitesi oluşturma gibi unsurların tümü L&D'nin etkinliğine bağlıdır. Geleceği şekillendiren bir fonksiyon olarak, L&D departmanları veri odaklı, kişiselleştirilmiş ve deneyimsel öğrenme yolları tasarlamalı.

Öneriler:

• L&D’yi iş stratejilerinin ayrılmaz parçası olarak konumlayın.
• Koçluk, mentorluk ve işbaşı öğrenme modellerini entegre edin.
• Yetenek haritalaması ve öğrenme analitiği ile etkili hedefleme yapın.

Vaka Örneği: Microsoft, L&D'yi stratejik bir öncelik haline getirerek empati liderliği ve dijital beceri geliştirme programlarını aynı çatı altında topladı.

Bu sayede hibrit çalışmaya uyum sağlamakla kalmayıp, çalışan bağlılığı ve öğrenme sürekliliğinde ölçülebilir ilerleme kaydetti.

3. 2030’a yaklaşırken en kritik hale gelecek yetkinlikler neler?

2030’a yaklaşırken öne çıkan yetkinlikler sadece teknik beceriler değil, aynı zamanda insan merkezli liderlik özellikleridir: empati, duygusal zeka, sistem düşüncesi ve dijital yetkinlikler. Teknoloji hızla gelişirken, bu gelişimin sorumlu liderlik yaklaşımıyla dengelenmesi gerekiyor.

Öneriler:

• Kurumlar, mikro beceri programları ve 'gelecek becerileri’ odaklı içerikler geliştirmeli.
• Eleştirel düşünme, adaptasyon ve empati üzerine tasarlanmış gelişim yolları oluşturulmalı.
• Öğrenme toplulukları ile sosyal ve deneyimsel öğrenme teşvik edilmeli.

İyi Uygulama: Unilever'in U-Connect programı, yetkinlik temelli gelişim yolları ve sürdürülebilir liderlik programları ile 2030 yetkinliklerini bugünden inşa etmeye başladı. Özellikle empati ve çeviklik temelli içerikler dikkat çekiyor.

4. Stratejik iş gücü planlaması neden önemli hale geldi?

Stratejik iş gücü planlaması, organizasyonların sadece bugün değil, 3-5 yıl sonrasını da öngörerek yetenek ihtiyaçlarını belirlemelerini sağlar. Değişken ekonomik ortamda esneklik ve sürdürülebilirlik için proaktif planlama şarttır.

Öneriler:

• Yetenek açığı analizleri ile gelecek senaryoları oluşturun.
• L&D stratejilerini insan kaynakları ve dijitalleşme planlarıyla entegre edin.
• Ölçülebilir performans ve gelişim metrikleri belirleyin

Örnek Uygulama: Amazon, 'Upskilling 2025' programıyla 100.000 çalışanına yeni beceriler kazandırmayı hedefledi. Nano dereceler, teknik akademiler ve ML University gibi inisiyatiflerle stratejik iş gücü planlamasında proaktif adımlar attı.

5. 'Yeni liderlik' kavramını nasıl tanımlarsınız?

Yeni liderlik anlayışı; empati, kapsayıcılık, psikolojik güvenlik ve sürekli öğrenmeyi merkeze alır. Artık güçlü liderlik, sadece karar vermeyi değil, başkalarının potansiyelini ortaya çıkarma yetkinliğini de içeriyor.

Öneriler:

• Liderlik gelişimi programlarına 'duygusal zeka' ve 'koçluk bakışı' ekleyin.
• Rol model davranışları görünür kılın ve destekleyin.
• Liderlerin geri bildirim alma-verme kültürünü geliştirin.

Örnek Deneyim: Netflix, liderlik gelişiminde empati ve geri bildirim kültürünü merkeze aldı. İç eğitmen modeli ve anlık geri bildirim uygulamaları ile 'yeni liderlik' anlayışını kurum kültürüne entegre etti.

6. Veri analitiği İK ve L&D’de nasıl dönüşüm yaratıyor?

Veri analitiği, Eğitim ve Gelişim fonksiyonunda sezgilere dayalı kararları geride bırakarak ölçülebilir, hedefli ve etkili sonuçlar elde etmeyi mümkün kılıyor. Öğrenme analitiği ile bireysel ihtiyaçlara yönelik gelişim yolculukları tasarlanabilir.

Öneriler:

• Eğitimlerde etki analizini sadece katılım değil, performans verileriyle ölçün.
• Öğrenme platformlarındaki kullanıcı verilerini anlamlı içgörülere dönüştürün.
• L&D yatırımlarının geri dönüşünü iş sonuçlarıyla ilişkilendirin.

Uygulama: SAP’nin dijital akademisi, veri ile öğrenme stratejilerini birleştirerek hem içeriklerin kişiselleştirilmesini hem de çalışan performansının izlenmesini sağladı. Analitik destekli gelişim yolları ile eğitim yatırımlarının geri dönüşünü somutlaştırdı.

7. Dijitalleşme, öğrenmeyi nasıl etkiliyor?

Dijitalleşme sayesinde öğrenme daha demokratik, erişilebilir ve hızlı hale geldi. Ancak aynı zamanda dikkat dağınıklığı, yetersiz bağlanma ve yüzeysellik gibi riskler de barındırıyor. Teknoloji sadece bir araç, insan merkezli tasarım ise anahtardır.

Öneriler:

• Mobil öğrenme, oyunlaştırma ve mikro içeriklerle çeşitlilik sağlayın.
• VR/AR ve simülasyonlar ile deneyimsel öğrenmeyi artırın.
• Kişiselleştirme ve öğrenen tercihlerine göre içerik önerileri sunun

İyi Uygulama: Salesforce’un Trailhead platformu; oyunlaştırma, açık erişim ve rozet sistemiyle dijital öğrenmeyi eğlenceli, erişilebilir ve sürdürülebilir kıldı. Herkes için öğrenme ilkesiyle hareket eden bu yapı, dijitalleşmenin demokratik gücünü ortaya koydu.

8. Farklı kültürlerde liderlik yapmanın DEI üzerindeki etkisi nedir?

Farklı kültürlerde liderlik yapmak, liderin kendi önyargılarını tanımasını ve daha kapsayıcı bir bakış açısı geliştirmesini sağlar. Kültürel zeka (CQ), günümüz global liderleri için temel bir yetkinlik haline geldi.

Öneriler:

• Kültürlerarası eğitim ve farkındalık seminerleri sunun.
• Çeşitli geçmiş ve tecrübelerden gelen çalışanları projelere bilinçli şekilde dahil edin.
• Mikro-agresyonlara karşı eğitimler düzenleyin ve kapsayıcılığı ölçün.

9. Amerika ve Türkiye’de eğitim yaklaşımları nasıl farklılaşıyor?

ABD'de eğitim; teknoloji, kişiselleştirme ve erişim eşitliği temelli ilerlerken, Türkiye’de hala daha klasik ve sınav odaklı sistemler yoğunlukta. Ancak Türkiye’de ciddi bir değişim isteği ve dönüşüm potansiyeli bulunuyor.

Öneriler:

• Türkiye’de L&D ekosistemini özel sektör–üniversite işbirliğiyle hızlandırın.
• Açık kaynaklı ve kişiselleştirilebilir öğrenme yollarını teşvik edin.
• Dijital eğitim platformlarının kırsal alanlarda da yaygınlaştırılmasını destekleyin.

Türkiye’den Örnek: Sabancı Üniversitesi, dijitalleşme ve girişimcilik konularında açık dersler ve topluluk tabanlı öğrenme modelleriyle fark yaratıyor. Türkiye'deki özel sektör destekli üniversite iş birliklerinin potansiyeli oldukça yüksek.

10. Genç yeteneklere mesajınız nedir?

Gençler için kariyer artık düz bir yol değil, keşiflerle dolu bir yolculuk. Teknolojiyi anlamlı şekilde kullanan, sürekli öğrenen, farklı alanları harmanlayabilen bireyler fark yaratıyor.

Öneriler:

• Kendi güçlü yanlarınızı ve değerlerinizi tanımakla başlayın.
• Gönüllülük ve sosyal sorumluluk projeleriyle liderlik pratiği kazanın.
• Mentorlar bulun, farklı bakış açıları kazanın ve esnek olun.

Ümran Beba’nın paylaştığı deneyimler, kariyer yolculuğunda çeşitliliğin, kapsayıcılığın ve sürekli öğrenmenin ne kadar kritik olduğunu bir kez daha gösteriyor.

Geleceğin liderlerine ve kurumlarına ilham veren bu değerli görüşleri için kendisine teşekkür ediyoruz.

 EdTech Türkiye Röportaj Serisi’nde, eğitim ve gelişim dünyasının öncülerini ağırlamaya devam edeceğiz. Yeni röportajlarımızda görüşmek üzere!